Формы и методы оценки персонала

  • 13 февр. 2010 г.
  • 6448 Слова
МЭИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу
«Управление персоналом»

Тема: «Формы и методы оценки персонала»

« Во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигать своего уровня компетентности. Большинство должностей в организации заняты людьми некомпетентными, остающимися на постах до ухода на пенсию».
/Паркинсон/

Студентка: Макаревич Е.В.
Группа: Т-7-96
Преподаватель: Усенко В.В.Москва 2000
Содержание.
Введение.
1. Общие подходы к аттестации сотрудников
2.Формы оценки персонала
3. Два подхода к оценке персонала
4. Количественные методы оценки
4.1 Метод стандартных оценок
4.2 Экспертные оценки
4.2.1 Общие подходы
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки
4.2.4 Документация, необходимая при экспертнойоценке
4.3 Сравнительные методы
5. Качественные методы оценки.
5.1 Оценка по методу черт.
5.2 Оценка на основе анализа труда.
5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center) 19
5.3.1 Алгоритм методики
5.3.2 Процедура профессиографирования
5.3.3 Психологическая оценка персонала
5.3.4 Профессиональная оценка персонала
5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management byObjectives)
6. Диагностическая система оценки
6.1 Общие подходы
6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 23
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) 27
Заключение.
Список используемойлитературы.

Введение.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов,в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управлениячеловеческими ресурсами организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по ихустранению.
планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую дляпринятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:
Во-первых, система оценки и, самоеглавное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов....
tracking img