Eghfdktybt gthchyfkjv d rhbpbcys[ cbnefwbz[

  • 04 дек. 2012 г.
  • 6587 Слова
СОДЕРЖАНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 3

ВВЕДЕНИЕ 4

1.1. УПРАЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ АНТИКРИЗИСНЫХ ПРОГРАММ 6

1.1.1. Система антикризисного управления персоналом 6

1.1.2. Антикризисная политика в управлении персоналом 9

1.1.3. Диагностика системы управления персоналом 13

1.1.4. Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления персоналом 151.2. ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 18

1.3. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА НА ПРЕДПРИЯТИИ 19

1.4. АНТИКРИЗИСНЫЙ УПРАВЛЯЮЩИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 24

2.1. Теория SWOT-анализа………………………………………………………………….......25

2.2. Методы SWOT-анализа. SWOT-матрица………………………………………………...27
2.3. Пример проведенияSWOT-анализа………………………………………………………28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33

ПРИЛОЖЕНИЕ 34





































ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ






































ВВЕДЕНИЕ

Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегосяперсонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующейсистемой управления трудом.
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.
В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный,инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствиепринципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.
У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый « винтик » механизма.
Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями,является одной из главных причин ее успешной работы.
И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всегосталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:
• чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
• монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
• отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублированиеработ;
• отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
• низкая трудовая дисциплина;
• избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
• низкая производительность и т.п.
Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы...
tracking img