Jhfh

  • 11 янв. 2012 г.
  • 1181 Слова
3.3 Пути совершенствования системы оценки и аттестации персонала в ООО «ТК «ШТОФФ»»

Согласно недостаткам, отмеченным в пункте 2.5 необходимо внести следующие изменения в проведении аттестации персонала:
1. ввести новые оценочные бланки;
2. ввести второй аттестационный критерий – оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными поформе критериями).
Такой подход даст возможность понять – в чем расходятся оценки руководителя и сотрудника, оценить стиль руководства менеджера подразделения (станет очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получит возможность влиять на собственную оценку;
3. ввести такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационныйпериод. Благодаря этому появилась возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.
4. убрать все сложные для оценки критерии, оставить только те, которые позволят, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение руководителя к подчиненному.
5. внести такие критерии как:
• Общая удовлетворенность сотрудником• Готовность сотрудника к работе - в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами
• Отношение к работе и т. п.
Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним.
6. для облегчения оценок, помимо баллов (по 10-балльной шкале) ввести «Рейтинг сотрудника в подразделении» (оценку выставляет только руководительподразделения).
Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:
- выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);
- профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;
- качество выполняемой работы, отношение к работе;
- надежность в работе, готовность идти на встречупотребностям фирмы, пожеланиям руководства;
- работоспособность;
- умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;
- стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста;
- потенциальные возможности продвижения по службе;
- целеустремленность, способность добиваться результата, несчитаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;
- лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность;
- общая удовлетворенность сотрудником.
Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким балломили рейтингом.
Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: «Степень Вашей удовлетворенности работой в компании».
Возможность сотрудника указать в бланке свое мнение и оценку своей деятельности, руководителя, коллег позволяли судить о проблемах и настроениях данногосотрудника.
Оценки знаний, навыков и умений необходимо проводить в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторка, объемы продаж,количество обработанного товара и проч.)
Экзаменационные задания разрабатываются на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для торгового представителя это выглядит следующим образом (таблица 5):

Таблица 5 – Экзаменационные задания разрабатанные на основе анализа...
tracking img