Planirovanie

  • 25 нояб. 2012 г.
  • 1400 Слова
Лекция 8. Планирование потребности в человеческих ресурсах
8.1. Планирование потребности в персонале
Планирование персонала как система комплексных решений позволяет:
− обеспечить организацию необходимым персоналом;
− подобрать людей, способных решать поставленные задачи и
формировать новые подходы к их решению;
− обеспечить необходимый уровень квалификации работников;
− обеспечитьактивное участие работников в деятельности организации.
Существует несколько этапов в процессе планирования потребности в
персонале:
1. Определение типов потребности в персонале.
2. Определение цели планирования.
3. Определение вида планирования потребности в персонале.
4. Определение метода планирования потребности в персонале.
Типы потребности в персонале
Нормативная:
общееколичество рабочих мест (с указанием степени и характера их
загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере
необходимости и т. п.) в условиях работы организации на полную мощность.
Чистая (на период):
количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой
загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года).
Валовая (на период):
количество работников(штатных и нештатных), требующихся
организации для обеспечения ее работы в течение периода при
планируемой загрузке.
Цели планирования:
1. Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса
организации персоналом с учетом необходимой численности и качества.
2. Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном
(комплектование персонала), так и вдолгосрочном (развитие персонала)
аспектах.
3. Организация работы службы управления персоналом.
Виды планирования потребности в персонале
Проектное:
определение нормативной потребности в персонале (при создании
предприятия) или ее изменения при осуществлении организационных
изменений (сокращение, расширение, полное или частичное перепрофили-
рование, внедрение новой техники и т. п.) 34
Текущее:определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал,
год – не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия
таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая
квалификация персонала и т. п.;
определение валовой потребности в персонале на тот же период как
отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как
дисциплина,болезни, текучесть и т. п.
Перспективное:
определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных”
категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее
удовлетворения за счет внутренних источников.
Методы планирования потребности в персонале
Они обусловлены видами оценкипотребности, организационным финан-
совым планом укомплектования и оперативным расчетом численности
персонала.
Виды оценки потребности в персонале:
количественная:
анализ организационной структуры – уровней управления, требований
технологий, маркетинговогоплана, плана материально-технического снабже-
ния (сколько?);
анализ количества заполненных вакансий (сколько уже есть?);
качественная:
анализ организационной структуры – уровней управления, требований
технологии, маркетингового плана, плана материально-технического снабже-
ния (кого?);
временная:
анализ плана ввода в строй предприятия, т. е. разворачивания производства
(когда?);прогноз изменения численности и качества персонала с учетом прогноза
изменения технологии и т. д. (сколько будет необходимо в будущем?).
Разработка организационного финансового плана укомплектования
включает:
1. разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
2. разработку методов оценки;
3. оценку финансовых затрат на привлечение и...
tracking img