Деловое общение: спор

  • 20 марта 2010 г.
  • 5671 Слова
Деловое общение: спор
Введение.
Спор, его цели и подходы.
Техника убеждения.
Критика в споре.
Принципы ведения спора.
Об агрессии во время спора.
Советы Дейла Карнеги.
Заключение.
Сейчас, в наше бурное, конфликтное время без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора человеку просто невозможновыстоять, выжить в этом мире. В последние годы стало очевидно, что каждый, кто стремится не только выжить, но и преуспеть в этом мире, должен и в теории, и на практике постичь такую нелегкую, но нужную науку – конфликтологию.
С точки зрения теоретического знания конфликтология как наука находится лишь в самом начале своего развития. «Поэтому пока она выступает как искусство спора, веденияпереговоров и разрешения конфликтов»,– пишет В. И. Андреев.
Конфликтология как зарождающаяся наука прежде всего опирается на синтез социально-психолого-педагогического знания о закономерностях, принципах, правилах разрешения конфликтов, а также методах их предвосхищения, с тем чтобы лица, в них участвующие, имели наименьшие потери и для себя и для окружающих.
В своей курсовой работе я рассмотрел явление, чащевсего сопутствующее конфликтной ситуации – спор.
Читая некоторую психологическую литературу можно сформировать мнение, что деловая межличностная коммуникация всегда протекает гладко и без каких-либо проблем. Однако далеко не всегда сразу же удается найти полное взаимопонимание с партнером, приходится отстаивать свою и выслушивать его точку зрения. Бывает, что «выяснение» отношений происходитдовольно болезненно, по крайней мере для одной из сторон. Главное – не допустить перерастание нормального спора по деловым вопросам в межличностную конфронтацию.
Многие ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностнойкоммуникации проявляли большую активность и инициативу в отстаивании своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Можно выделить некоторые причины, в следствие которых подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:
Чувство собственной безопасности. Подчиненные «боятся за собственную шею». Они нередко, в ходе наблюдений за развитием событий, приходят к выводам, что люди,всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице, чем те, кто высказывает собственное, пусть даже очень умное и дельное мнение. Они также хорошо понимают, что их будущее в основном зависит от их непосредственного руководителя, и поэтому им нет смыла не согласиться с ним.
Статус различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении частопрепятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений, особенно если такой руководитель постоянно подчеркивает свое «верхнее» положение и не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.
Прошлый опыт. Имея «богатый» прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать чувство бесполезности хоть какой-то борьбы за собственное мнение иуверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного.
Манера руководителя принимать решения. Если среди подчиненных сформировалось мнение, что кто бы и что бы руководителю не говорил, он все равно останется при своем мнении, вряд ли кто-то рискнет спорить с таким руководителем.
Репутацияруководителя. Редко, но все же бывает, когда руководитель имеет репутацию человека злопамятного, мстительного, человека, который никогда ничего не забывает и не прощает. В ситуации такого рода весьма сомнительно, чтобы кто-то из подчиненных рискнул поспорить с таким руководителем.
Поскольку искусство ведения спора приобретает для каждого из нас все более...
tracking img