Исследование и оценка деловых качеств персонала

СОДЕРЖАНИЕ
Введение | 3 |
Глава I Влияние аспектов деловой оценки персонала на повышение эффективности работы предприятия | |
1.1 Состояние исследований организации деловой оценки персонала на современном этапе | 6 |
1.2 Организация деловой оценки деятельности в России и зарубежных стран | 16 |
1.3 Процедура выбора методов исследования оценки деловых качеств персонала | 22 |
ГлаваII Организация исследования деловой оценки персонала на примере организации «ПЭК» | |
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности «ПЭК» | 28 |
2.2 Систематизация деловой оценки работников в системе управления персоналом | 35 |
2.3 Разработка и обоснование проекта по совершенствованию организации деловой оценки персонала в «ПЭК» | 40 |
Заключение | 46 |
Списокиспользованной литературы | 48 |

ВВЕДЕНИЕ

Учитывая современные условия хозяйствования, руководитель должен обогащать свой стиль управления, при этом сосредотачиваясь в первую очередь на формирование слаженного коллектива работников. В настоящее время любая инновация быстро подхватывается конкурентами, поэтому теперь в большинстве случаев побеждает тот, у кого лучше обучена команда. Проведение мероприятий поаттестации персонала позволяет проверить, насколько команда соответствует целям деятельности предприятия.
Независимо от понимания важности оценки подчиненных, у руководителей чаще всего не хватает времени для формулирования четких целей, которые преследует система анализа, поэтому реализация поставленных целей выполняет бессистемно. Из-за неправильного видения смысла оценки, которая, по мнению многихнеобходима лишь для распределения справедливой заработной платы, усилия и затраченное время на получения хорошего результата, не оправдывают себя. Исходя из этого, и нужен серьезный анализ, если руководитель хочет получить максимум пользы от оценки деятельности своих подчиненных. Повышение роли аттестации персонала в трудовых отношениях пришло после введенного в Трудовой Кодекс РФ положения о том, чтоработодатель может расторгнуть трудовой договор с работником из-за недостаточной квалификации последнего, которая подтверждается результатами проведенной аттестации. [1] Её обязательно следует проводить по истечении определенного времени, и возможна она при оценивании совместного трудового потенциала и индивидуального вклада работника в конечные результаты труда. [2]
Как показывает практика многих стран,существенное повышение эффективности на организацию оказывает оценка персонала. К сожалению, в российской практике существует множество недостатков по применению этого средства. Среди многих недостатков можно назвать такие как, отсутствие четкой взаимосвязи между конечным результатами труда и индивидуальным вкладом работников, недостаточный учет всего комплекса факторов, которые определяют действенность оценки наразличные объекты управления. Еще одной проблемой является и отрывочное применение многих видов оценок, хотя необходимо комплексное применение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что для совершенствования социальных отношений внутри организации, становления и развития трудовой мотивации работников необходимо формировать систему комплексной оценки персонала.
Ни для кого не секрет, что эффективностьдеятельности любого предприятия напрямую зависит от соответствия работников и всего персонала занимаемым должностям. Правильная организация деловой оценки необходима не только для выявления соответствия персонала занимаемым должностям, но и для выяснения их компетенции, потенциала развития и результативности его труда.
Для организации деловой оценки персонала необходимо включение выбора метода,с помощью которого её будут проводить, постановку цели оценки персонала, саму оценку персонала и соответственно результат, проведенных исследований.
Степень использования трудового потенциала, его выявление, соответствие работника занимаемой им должности, также готовность занять ту или иную должность, ценность работника на предприятии,...