Кадровая политика

  • 22 апр. 2014 г.
  • 5573 Слова
Содержание


Введение ------------------------------------------------------------------------------------ 3
Глава 1. Анализ структуры и деятельности гостиницы «Новотель» ----------6
1.1.Характеристика структуры и деятельности служб ООО «Новотель» ------6
Глава 2. Анализ структуры и деятельности службы управления персоналом ООО «Новотель»-------------------------------------------------------------------------- 8
Глава 3. Анализ состояния персонала гостиницы «Новотель» ------------------15
3.1. Проектная часть. Предложения по совершенствованию кадровой политики ---------------------------------------------------------------------------------------------19
Заключение -------------------------------------------------------------------------------- 31
Список использованнойлитературы -------------------------------------------------33
Приложение --------------------------------------------------------------------------------34
































Введение.
Актуальность темы настоящего исследования заключается в том, что стратегический успех организации «определяется не только состоянием рынка и экономическими отношениями, но идействиями её человеческих ресурсов»[1].
Экономические успехи индустриально развитых стран, достигнутые ими во второй половине прошлого века, в большой степени «связаны с признанием решающей роли человеческого фактора в производстве»[2].
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую «влияют различные факторы: рыночные, технологические…»[3] и др.Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования ее качества. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость смены кадров обусловлена и задачами мотивацииперсонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда.
Вместе с тем напряженное финансово-экономическое положение, сокращение рабочих мест на многих российских предприятиях приводит к снижению возможностей для продвижения работников. Но это еще не свидетельствует о том, что оценка и развитиепотенциала людских ресурсов утрачивают актуальность. Напротив, меньшее число вакансий предъявляет все более высокие требования к процедуре отбора и к кандидатам на их замещение. И, несмотря на то, что многие работники, как правило, не связывают перспективы своего роста с возможностями тех предприятий, на которых они заняты, отказ от оценки их потенциала и планирования продвижения был бы недальновидным.Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с какими-то негативными моментами.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных формуправления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые в нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства –персоналом предприятия.
Сегодня особую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использования накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, использования в работе экономических, социологических, психологических и других знаний.
В связи с этим целью...