Карьерный план

На примере компании рассказывается о разных аспектах разработки и реализации плана индивидуального развития сотрудника. Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и продвижение его по служебной лестнице зависит только он негосамого.
При этом авторы, конечно, не могут обойти вопрос о кадровом резерве. В названной компании его формирование состоит из таких этапов, как выбор позиций, для которых нужно готовить резерв; определение перечня навыков, которые необходимы для данной позиции; определение степени развития навыков кандидата; сопоставление имеющихся навыков с требуемыми для определения программы индивидуального развитияданного кандидата.
В компании есть департаменты, где изначально предусмотрен план развития карьеры сотрудника: с ним уже при приеме на работу обсуждают, что ждет его в компании через год, два, три. На стартовую позицию принято брать молодежь, как правило, выпускников технических вузов. Для них четко спланированы обязанности и программа обучения. Их же задача - перенять у своего непосредственногоруководителя всю технологию работы.
В соответствии с приобретенным опытом и стандартами компании за год ассистент может стать менеджером.
Через год проводится процедура оценки, которая состоит из беседы с сотрудником и его письменных ответов на вопросы теста, проверяющего степень владения технологией работы.
Кроме этого, регулярно проводятся аттестации, которые, как правило, сопровождаются карьерным продвижением, арекомендации по развитию данного сотрудника становятся частью планирования его карьеры.

Индивидуальный план развития сотрудника
Известно, что на основе исследования мотивации к работе и личностных черт конкретного сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития его карьеры.
Зачем это нужно?
Во-первых, специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годывперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании.
Во-вторых, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. Например, при достижении такого-тоуровня ежемесячных продаж продавец переводится в старшие продавцы; при достижении таких-то результатов работы старший продавец назначается руководителем группы и т. д.
В-третьих, на практике для большинства компаний составление индивидуальных карьерных планов совпадает с программой формирования кадрового резерва: необходимо иметь подготовленную команду менеджеров, способных реально брать в свои рукиуправление.
Убедительность этих соображений, подтвержденных длительным опытом как рыночной, так и плановой экономики, позволяет утверждать, что планирование карьеры необходимо. Вопрос состоит в том, в какой форме и в какой мере уместно и реально планировать индивидуальную карьеру. Целесообразность такого планирования определяется структурой организации и степенью ее роста. По-этому обратимся к опыту динамичнорастущей компании бурно развивающегося рынка IT-технологий. Это та среда, где развитие карьеры сотрудника происходит естественно, как бы само собой, вместе с ростом компании.

Формирование кадрового резерва
Процедура формирования резерва состоит из следующих этапов:
Выбор позиций, для которых нужно готовить резерв
На этом этапе определяются ключевые для компании позиции. Как правило, этоотносится прежде всего к руководителям отдела, департамента, отделения или очень крупного проекта.

Определение перечня навыков, необходимых для данной позиции
Этот этап помогает выявить, что компания ожидает от руководителя данного уровня. За основу берется стандартный перечень компетенций, которые прекрасно разработаны западными компаниями и доступны...