Конфликты в организации и их управление

Конфликты в организации и их управление ↑
Так же, как сама человеческая природа и состоящее из многообразия психологических характеров общество, конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными истремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной.
В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз. Психологические школы прошлых поколений придерживались мнения, что конфликтов следует избегать, основываясь на четкой организационной структуре и продуманном распределении функций между должностными лицами. Конфликт служил показателем нерациональногоуправления и непродуктивной организационной деятельности.
Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:
*разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;
*делают явной скрытую до этого информацию;
*раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;*позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;
*побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.
Виды и типы ↑ Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида: *Функциональные, приводящие к повышению эффективности деятельности организации. *Дисфункциональные, ведущие к снижению или уничтожению субъективного(личностного) комфорта и групповых взаимосвязей внутри компании, что неизбежно приведет к спаду рационального управления организацией.
Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных типов:
1. Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот тип сводится к возникновению ситуации, когдак результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования. Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека. Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами илинизкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе. 2. Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления: борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.; различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»); чисто личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы. 3. Конфликт между индивидом и группой. Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрезс установленными группой критериями и ее мнением. Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.
4. Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами:
*между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
*между профсоюзом работников и административнымкорпусом, чьи взгляды в реалиях крайне редко совпадают;
*производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
*между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность...