Конфликт

  • 09 марта 2011 г.
  • 5302 Слова
Оглавление

Введение
1. Теоретические аспекты возникновения конфликтов
1.1. Понятие и сущность конфликта
1.2. Классификация конфликтов
1.3. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов
2. Управление конфликтами .
2.1. Диагностика конфликта
2.2. Управление конфликтами
2.3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения
2.4. Последствия конфликтов
3. Практическая частьЗаключение
Список используемой литературы

Введение
Провизоры и фармацевты, ежедневно работающие за первым столом и почти ежеминутно контактирующие с покупателями не всегда настроенными доброжелательно, часто сталкиваются в своей профессии с конфликтными ситуациями. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть временичеловек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, обслуживая покупателей . При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, товозникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это можетпроявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся оченьнезначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и необладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсужденияразличий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют оченьсерьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.
1. Теоретические аспекты возникновения конфликтов

1.1 Понятие и сущность конфликта

Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего — через социальное противоречие.
Общеизвестно, что развитие любого обществапредставляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и...
tracking img