Теории управления о роли человека в организации
Роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. Различают 3 группы теорий:
1. Классические теории (1880 – 1930-е гг.):
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Главный мотив для работников – заработная плата. Индивидов, которые хотят или могут делать работу,требующую самостоятельности, творчества, инициативы и самоконтроля, мало.
Задачи руководителей организации – строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на простые, повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты – работники смогут выполнить фиксированные нормы производства при соответствующей з/п,справедливости руководителя, контроле.
Концепция использования трудовых ресурсов:
Организация – механизм, а персонал - винтик этого механизма.
Представители теории: Тейлор, Файоль, Эмерсон, Урвик, Форд, др.
2. Теории человеческих отношений (с начала 1930-х гг.):
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными. Эти потребности важнее, чем деньги.
Задачируководителя – информирование подчиненных о своих планах, учет предложений работников для улучшения планов, предоставление самостоятельности, личного самоконтроля исполнения рутинных операций.
Ожидаемые результаты – обмен информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Что уменьшаетпротиводействие официальным властям.
Представители теории: Мэйо, Блейк, Арджерис.
3. Теории человеческих ресурсов (современные):
Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролюна более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.
Задачи руководителя – лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создавать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных.
Ожидаемые результаты – фактрасширения самостоятельности повлечет прямое повышение эффективности производства. Полное использование собственных ресурсов повысит удовлетворенность трудом.
Представители теории: Маслоу, Герцберг, Макгрегор
С 1900 г.- началась специализация в области УП. До того времени УП были прерогативой руководителя, который до 80% своего времени тратил на управление работниками. На рубеже этих годовчасть функций УП – в первую очередь наем и учет использования рабочего времени – стала передаваться в отдельные подразделения. Так, в 1900 г. Американский бизнесмен Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 г. – приблизительная дата, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения получили широкое распространение в США истранах Западной Европы.
Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации. Имело место разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладала подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль.
Повышение роли персонала, изменение отношения к нему связано спреобразованиями в производстве.
В 1950-60-е гг.: развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства. Большое внимание уделяется правовому обеспечению СУП, что приводит к разработке документов – стандартов предприятия, нормативов в области организации и оплаты труда.
К началу 70-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности...
Роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. Различают 3 группы теорий:
1. Классические теории (1880 – 1930-е гг.):
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Главный мотив для работников – заработная плата. Индивидов, которые хотят или могут делать работу,требующую самостоятельности, творчества, инициативы и самоконтроля, мало.
Задачи руководителей организации – строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на простые, повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты – работники смогут выполнить фиксированные нормы производства при соответствующей з/п,справедливости руководителя, контроле.
Концепция использования трудовых ресурсов:
Организация – механизм, а персонал - винтик этого механизма.
Представители теории: Тейлор, Файоль, Эмерсон, Урвик, Форд, др.
2. Теории человеческих отношений (с начала 1930-х гг.):
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными. Эти потребности важнее, чем деньги.
Задачируководителя – информирование подчиненных о своих планах, учет предложений работников для улучшения планов, предоставление самостоятельности, личного самоконтроля исполнения рутинных операций.
Ожидаемые результаты – обмен информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Что уменьшаетпротиводействие официальным властям.
Представители теории: Мэйо, Блейк, Арджерис.
3. Теории человеческих ресурсов (современные):
Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролюна более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.
Задачи руководителя – лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создавать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных.
Ожидаемые результаты – фактрасширения самостоятельности повлечет прямое повышение эффективности производства. Полное использование собственных ресурсов повысит удовлетворенность трудом.
Представители теории: Маслоу, Герцберг, Макгрегор
С 1900 г.- началась специализация в области УП. До того времени УП были прерогативой руководителя, который до 80% своего времени тратил на управление работниками. На рубеже этих годовчасть функций УП – в первую очередь наем и учет использования рабочего времени – стала передаваться в отдельные подразделения. Так, в 1900 г. Американский бизнесмен Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 г. – приблизительная дата, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения получили широкое распространение в США истранах Западной Европы.
Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации. Имело место разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладала подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль.
Повышение роли персонала, изменение отношения к нему связано спреобразованиями в производстве.
В 1950-60-е гг.: развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства. Большое внимание уделяется правовому обеспечению СУП, что приводит к разработке документов – стандартов предприятия, нормативов в области организации и оплаты труда.
К началу 70-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности...
Поделиться рефератом
Расскажи своим однокурсникам об этом материале и вообще о СкачатьРеферат