Ксо реферат

СОДЕРАЖНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 СУЩНОСТЬ КОРПРОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ. 4
2 ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ КОНфЛИКТОВ 10
3 МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 17







ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, когда производство становится сложнейшей технической системой с постоянно повышающимися экономическими затратами, в организациивозрастает роль человеческого фактора. Важное место в повышении конкурентоспособности предприятия занимает личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы,определяющие их поведение. Понятие «корпоративная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих странах. Очевидно, что организации с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, можно с уверенностью говорить о том, чтопринимаемые ими решения будут носить правильный для организации характер, а организационные конфликты будут разрешены без негативных последствий для компании.
Однако в настоящее время корпоративные конфликты имеют разные формы проявлений и в различных организациях решаются с учетом специфики деятельности данных компаний и с учетом национальных особенностей, что и обуславливает актуальность даннойработы по выявлению сущности и видов корпоративных конфликтов.

1 СУЩНОСТЬ КОРПРОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ.
В настоящее время бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализмаруководителя. С точки зрения Л.И. Дорофеевой принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер)конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. При этом сама Л.И. Дорофеева дает следующее определение конфликта: конфликт – это «такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов,убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)» . Для большей наглядности дадим еще несколько определений конфликта, предложенные разными авторами. С точки зрения В.Н. Лавриненко конфликт представляет собой «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношенияхиндивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями» . Как считает А.С. Большаков конфликт – это «отсутствие согласия между двумя или более сторонами» .
По мнению Д.Д. Вачугова конфликт определяется тем, что сознательно поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответноепротиворечии. При этом причина возникновение конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. Следовательно, достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей...