Методы оценки персонала

  • 26 янв. 2014 г.
  • 1113 Слова
Ассессмент-центр: все как в жизни

Ассессмент-центр (assessment center), или центр оценки персонала, — довольно новая методика в России, завоевавшая популярность благодаря надежности и точности в оценке профессионально важных качеств сотрудников. Однако этот метод подходит не всем, так как он требует значительных временных и материальных затрат — например, привлечения сторонних специалистов.Кроме того, каждый ассессмент-центр должен быть «штучным», то есть подготовленным индивидуально для компании.
Из чего состоит методика? Эйчары или приглашенные специалисты разрабатывают перечень основных компетенций, наличие которых у сотрудников позволит компании достичь успеха. Далее моделируются сложные рабочие ситуации или бизнес-игры, в которых могут ярко проявиться знания и умения работников. Поитогам игры сопоставляются необходимые и проявленные компетенции и готовится заключение о степени пригодности человека к данной работе, необходимости дополнительного обучения или продвижения по службе.
Некоторые компании применяют ассессмент-центр в качестве полноценной аттестации. На самом деле это не совсем верно. Центр оценки персонала — только один из методов аттестации, с помощью которогоможно оценить демонстрируемое или возможное поведение, а не реальную работу аттестуемого.

Управления по целям
В частности, данный метод предполагает выполнение шести основных этапов:

Этап №1. Анализ работником совместно с непосредственным начальником содержания своих функциональных обязанностей.

Этап №2. Составление работником списка целей, благодаря достижению которых могут быть полученынаилучшие производственные результаты. Цели должны быть и общие для компании и личные, включая план саморазвития оцениваемого.

Этап №3. Обсуждение выбранных целей с руководством, их корректировка и утверждение в окончательном варианте. Руководитель при этом консультирует, а не оценивает.

Этап №4. Совместное определение стандартов, необходимых и планируемых к использованию в процессе достиженияутвержденных целей.

Этап №5. Контролирование степени эффективности работы оцениваемого на основе сопоставления рабочих показателей с утвержденными целями.

Этап №6. Подведение итогов, итоговая оценка результатов, достигнутых оцениваемым сотрудником. При этом каждому результату присваивают свой ВЕС.

На последней стадии оценки руководитель должен провести оценочное собеседование ссотрудником.
Традиционно наиболее важными этапами данного метода считаются этапы №2 и №6.
После прохождения всех этапов начинается новый 6-этапный цикл.
Ставятся новые цели, разрабатываются новые стандарты и пр.

«360 градусов»: что вы обо мне думаете?

Оценка по технологии «360 градусов», когда сотрудник одновременно оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами, в последнее время сталаочень распространенной. Ее популярность во многом обусловлена тем, что участие большого числа оценщиков делает этот метод точным и объективным.
И все же эксперты рекомендуют применять этот метод лишь для определения зон развития сотрудников, а не объективной оценки, поскольку даже при большом числе оценщиков этот метод все равно остается достаточно субъективным. На оценку влияют множествофакторов: отношения в коллективе, скрытые конфликты, соревновательный дух между сотрудниками.
Одной из ключевых частей методики являются не сами оценки, а составление грамотного опросника и обратной связи по результатам. Следовательно, в большинстве случаев для корректности проведения оценки «360 градусов» и пользы, извлекаемой из нее, необходимо привлечение сторонних экспертов.

BARS (Behaviorally AnchoredRating Scale – поведенческая рейтинговая шкала)

Метод BARS используется для оценки соответствия поведения сотрудников установленным нормам и стандартам, принятым в Компании. Как правило, данный метод применяется для оценки тех категорий сотрудников, поведение которых определяет успешность их работы (например, обслуживающий персонал). В России наиболее известна одна...
tracking img