Методы оценки управленческого персонала

  • 18 мая 2012 г.
  • 3338 Слова
Содержание

Введение 3
1. Характеристика методов оценки управленческих кадров в организации. 4
2. Процедуры и алгоритмы применения методов оценки управленческих кадров. 6
3. Применение методов оценки управленческих кадров. 15
Заключение 19
Список литературы 20
































Введение

Эксперты в области управления утверждают,что 80% успешности деятельности любой организации обеспечивается ее руководителями, а только 20% подчиненными.
Управленческие кадры - специалисты, способные работать в сферах производственного, финансового, коммуникативного управления, обеспечивая конкурентоспособность своих организаций в условиях рыночной экономики.
Сущность управленческой деятельности предполагает воздействие надругих людей в целях организации их совместной деятельности. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективности функционирования определенной организационной системы.
Актуальность исследования методов оценки управленческого персонала заключается в необходимости повышения эффективности работы руководства организаций. От эффективной оценки кадров зависит успех работы этихорганизаций.
Целью данной работы является исследование методов оценки управленческих кадров.
В соответствии с целью выделяются следующие задачи:
- охарактеризовать методы оценки управленческих кадров в организации;
- рассмотреть процедуры методов оценки управленческого персонала;
- проанализировать область применения методов оценки.
Объект исследования – управленческийперсонал организации.
Предмет – методы оценки управленческих кадров организации.
Практическая значимость исследования методов оценки управленческого персонала организации заключается в том, что может позволить подобрать наиболее приемлемые методы оценки для определенной организации.
1. Характеристика методов оценки управленческих кадров в организации.


Оценкауправленческого персонала – это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств персонала, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Система оценки должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу длятакой системы в несколько этапов:
1. установить стандарты по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку;
4. обсудить оценку с работником;
5. принять решение и задокументировать оценку.
Одна из важнейших методическихпроблем - кто должен оценивать работника. В зависимости от того, что будет оцениваться и от выбранного метода оценки проведением оценочных процедур занимаются:
1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобыони знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3. подчиненные оцениваемого;
4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при...
tracking img