Методы разрешения конфликтов в организациях

Федеральное агентство по образованию РФ
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
Российский государственный университет туризма и сервиса (ФГОУВПО «РГУТиС»)
Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал)
Контрольная работа
по дисциплине: «Корпоративная культура и управление персоналом»
тема: «Методы разрешения конфликтов ворганизациях»
Выполнил: Журба
Анастасия Ивановна
Группа ТТЗ-5

Проверил: Зайцева Наталия Александровна
Рецензия на контрольную работу

Оценка_________________________ Подпись преподавателя_________________________ Зачет, незачет, оценка___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2011 г.
Москва

Введение
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями.  Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому становится актуальной проблема изучения, управленияи  разрешения   конфликтов  не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию  организации . Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения.
Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта  начинают усиливатьимеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в  конфликте  оценивают одни и те же факты различным образом.
Конфликт  углубляется тем, что между сотрудниками коллектива возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации. Рекомендуемая в специальной литературе модель  разрешения  данной проблемысостоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативноевосприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов,  методов , действий. Однако, такие простые способы  разрешения   конфликтов  на практике вызывают большие сложности.
Цель моей работы - разработать «технологии управления» индивидуальными социально-трудовыми  конфликтами  в коллективах ,наметить определенные пути решения  конфликтов  ,рассматривая данные  конфликты  как позитивный феномен, способствующий результативному развитию  организации .

1.Виды  конфликтов 
Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые...