Мотивация труда управленческого персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4
1. Теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала 6
1.1Основы мотивации труда персонала 6
1.1.1 Сущность мотивации труда 6
1.1.2 Принципы управления мотивацией персонала 9
1.2 Мотивация труда управленческого персонала 13
1.2.1 Особенности мотивации управленческого персонала 13
1.2.2 Построение системы материального стимулированияруководителей 16
1.3. Зарубежный опыт стимулирования труда 18
2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» 21
2.1 Краткая история и характеристика деятельности предприятия 21
2.2 Характеристика структуры управления предприятия 23
2.3 Результаты деятельности предприятия 24
3. Анализ мотивации труда управленческого персонала ОАО «Витебский комбинатшелковых тканей» 27
3.1 Анализ качественного и количественного состава персонала 27
3.2 Система мотивации труда на предприятии 31
3.3 Анализ системы премирования, действующей в организации 33
4. Совершенствование системы мотивации управленческого труда на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» 39
4.1 Совершенствование системы мотивации на предприятии 39
4.2 Совершенствование системы оплатытруда 41
Заключение 45
Список литературы 48

ВВЕДЕНИЕ

Мало кто сомневается, что максимальная прибыль возникает тогда, когда удается обнаружить (купить, создать) новую технологию. Принято считать, что вложив деньги в «ноу-хау», можно быстро разбогатеть.
Однако вовсе не высокие технологии (электроника, генная инженерия, новые материалы) становятся причиной успеха. В четырехзвенномпроцессе управления — планирование, организация, мотивирование и контроль — ведущим является именно мотивирование исполнителя. В таком случае возникает необходимость в создании технологии формирования трудовой мотивации. Сложилось так, что проблема мотивации труда исконно была прерогативой экономической науки. Но мотив — явление психологическое, и именно психология должна быть ответственна за создание такойтехнологии.
Только на первый взгляд ответ на вопрос, что заставляет человека хорошо работать, кажется простым и легким: жизнь заставляет. Хочется человеку жену обеспечить, детям образование дать, вот он и старается на работе. Однако работников, которыми не доволен начальник, кажется, в избытке, и бездельников хватает, и даже «идейные» тунеядцы есть. Проблема превращения аутсайдеров вотличных работников всегда была и еще долго будет оставаться актуальной.
Если бы удалось с поставленной задачей справиться, то, может быть, получилось бы плохую управляемость преодолеть и тогда стало бы возможным решение сразу нескольких актуальных задач современности. Возрождение духовности, о котором так много говорят, в наибольшей степени возможно через изменение отношения к труду, через возрождениетрудовой этики.
Избавление от низкой производительности труда зависит не только от освоения новых технологий, энерговооруженности и т. д., но, прежде всего, от мотивированности работников.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор,обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу снебольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет)...