Обучение и развитие персонала

  • 17 июня 2010 г.
  • 4990 Слова
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Программа обучения
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействияв коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или процедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. Атакже с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельности компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.
Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:
1.Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2.Постановка целей обучения.Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
3.Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4.Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Первым шагом в обучении являетсяопределение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.
Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно вотношении работников низшего звена. является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.
Особенно полезны здесьописание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:
1.Описываются основные операции и приемы выполнения работы;
2.Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
3.Отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
4.Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;5.Описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции
6.Описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.
Рис.1. Возможные разрывы в навыках, необходимых для выполнения работ.
Существующие навыки
навыки, необходимые для выполнения данной работы
в настоящий момент
навыки, необходимые для выполнения данной работы
в ближайшем будущемнавыки, необходимые для выполнения новой работы
разрыв
 
 
 
разрыв
 
 
 
разрыв
Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, незнающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.
Определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы. Всегда легче смириться с существующим положением,...
tracking img