Оценка деловых качеств работника

Содержание.

Введение. 2

1. Общие подходы к аттестации сотрудников 3

2.Формы оценки персонала 4

3. Два подхода к оценке персонала 5

4. Количественные методы оценки 6

4.1 Метод стандартных оценок 6

4.2 Экспертные оценки 7

4.2.1 Общие подходы 7
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки 8
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки8
4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке 8

4.3 Сравнительные методы 11

5. Качественные методы оценки. 12

5.1 Оценка по методу черт. 12

5.2 Оценка на основе анализа труда. 13

5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center) 14

5.3.1 Алгоритм методики 14
5.3.2 Процедура профессиографирования 14
5.3.3Психологическая оценка персонала 14
5.3.4 Профессиональная оценка персонала 15

5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management by
Objectives) 16

6. Диагностическая система оценки 17

6.1 Общие подходы 17

6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 17

6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) 19

6.4 Расчет оценкисложности выполняемы работ (С) 19

6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) 19

6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников (Д) 20

Заключение. 21

Список используемой литературы. 22

Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действуеторганизация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой
организации илиподразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако,
чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки
эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами
организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворносказывается на мотивации работников, позволяет им
скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения
производительности.
планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность
определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их
устранению.
планирование профессионального развития и карьеры. Оценкасотрудников
выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет
тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно
спланировать карьеру.
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и
систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации
информацию, необходимую для принятия обоснованныхрешений о повышении
заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее
воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в
момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется
ряд дополнительных условий:
Во-первых, система оценки и, самое главное,фактическая оценка работы
сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься
сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее
критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными
только сотруднику, его руководителю, отделу...