Оценка персонала. Мотивация и стимулирование персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики
Кафедра экономики и менеджмента

РЕФЕРАТ
По дисциплине: "Менеджмент персонала"
На тему: "Оценка персонала. Мотивация и стимулирование персонала"

Выполнила:
Студентка гр. МБ-08

Симферополь 2008
ПЛАН

Введение
1. Значение оценки персонала
2. Оценка деловыхкачеств претендентов на рабочее место в организации
3. Собеседование
4. Компьютерная психодиагностика
5. Тестовый опрос
6. Графологическая експертиза
8. Оценка качества специалистов
9. Оценка качества руководителей
11. Понятие потребностей человека
12. Трудовое поведение и влияние на результаты труда
13. Мотивационный механизм управления трудового поведения персонала
14. Стимулированиеперсонала
15. Заработная плата как основной стимул трудовой деятельности
16. Дифференциация трудових доходов
17. Нефинансовые формы стимулированния работников
Заключение
Список использованной литературы

Введение

При оценке непосредственного подчиненного роль линейного руководителя в психологическом плане значительно возрастает, так как в его власти определить моральный настройсотрудника, вселить в него уверенность, дать рациональный совет. В результате во время осуществления процедуры оценки подчиненный не будет нервничать, будет уверенно отвечать на вопросы и аргументировать ответы. Также руководитель обладает знанием психологических особенностей подчиненного, что будет способствовать более объективной оценке.
Основная цель оценки персонала состоит в объективном определениистепени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. Линейный руководитель дает рекомендации службе по управлению персоналом по проведению оценки того или иного сотрудника, обосновывая это либо его успехами в работе, либо подтверждением его профессионализма.
В области оценки кандидата (включая набор, отбор, наем персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точноеопределение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят тестирование и отборочные собеседования сними. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своемупотенциалу и квалификации подходит для работы на конкретных рабочих местах.

1. Значение оценки персонала

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, не обходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:
- выбор местав организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Реализация в системе оценки обратной связи положительно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
- развитие реальных управленческих ситуаций;
-планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сот-рудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы...