Подбор и отбор кадров

  • 30 авг. 2011 г.
  • 2864 Слова
Подбор и отбор кадров
Процессу приема сотрудников на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми качествами, моральными и личными он должен обладать. Особенно это касается вновь вводимых должностей и новых направлений работы.Процесс подбора персонала.
Правильное построение процесса подбора персонала для работы в организации является основополагающим условием формирования работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного обеспечивать реальное решение задач, стоящих перед организацией. В этом процессе можно выделить следующие этапы:
• Предварительно сформулировать, какие функции долженвыполнять новый сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;
• Составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;
• Составить перечень мер поощрения и стимулирования, которые может получать сотрудник;
• Составить др. перечни вопросов, которые нужно будет решатьспециалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;
• Составить описание должности – документ, аналогичный должностной инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (документ - вспомогательный).
Выполнение указанных этапов облегчить процедуру отбора кандидатов и сделает их отбор более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительнознакомятся с выше указанными документами, что делает собеседование с ними более целенаправленными и конкретными. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно такое же значение, как и резюме для кандидата.
Поиск кандидата на вновь создаваемую или вакантную должность в организации не должен носитьбессистемный характер.
Случайный человек, пришедший с улицы, в определенной степени таит опасность для организации - как с точки зрения его профессионализма, так и личных, и моральных качеств. Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают илиразносят по предприятиям свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности.
С другой стороны, случайный человек не всегда плох и поэтому данный метод подбора в практической деятельности отдела кадров является наиболее распространенным, и объективно завоевал право на существование. Но дело в том, что он не должен быть единственным. Поиск, подбор иотбор кандидатов для работы в организации входит в число основных функций службы персонала.
Методы активного подбора персонала.
Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека, существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее место. К числу основных методов можно, отнести следующие:
1. поиск кандидата внутри организации:особенно если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность делам организации. Может приглашаться на должность лицо, ранее работавшее в организации и хорошо себя зарекомендовавшее.
Перераспределение персонала в соответствие со склонностямии способностями работников всегда дает положительный эффект в улучшении работы организации и обеспечении информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами работника. Не может получить одобрение персонала выдвижение плохого работника, особенно если оно...
tracking img