Построение конструктивных взаимоотношений с подчинёнными

  • 18 мая 2011 г.
  • 4032 Слова
Библиотека 5баллов.ru

Соглашение об использовании
Материалы данного файла могут быть использованы без ограничений для написания собственных работ с целью последующей сдачи в учебных заведениях.
Во всех остальных случаях полное или частичное воспроизведение, размножение или распространение материалов данного файла допускается только с письменного разрешения администрации проектаwww.5ballov.ru.
 РосБизнесКонсалтинг
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Учебный материал
РОССИЙСКОЙ КОЛЛЕКЦИИ РЕФЕРАТОВ (с) 1996
http://referat.students.ru; HYPERLINK "http://www.referats.net/" http://www.referats.net; http://www.referats.com

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕМА №17: “Изучение эффективности системы оценкирезультатов трудовой деятельности”

Студент: Пахомова Л.В.
Группа: ЗФ-14
Факультет: Целевой Экономико-Правовой
Специальность: Финансы и кредит

Работу принял: _____________________

МОСКВА
12.05.2001
СОДЕРЖАНИЕ:

I.
ВВЕДЕНИЕ
- 3
II.
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ и СПЕЦИАЛИСТОВ
- 4

2.1. Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов
- 6
III.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
- 8

3.1. Методы оценки факторов результативности
труда руководителей и специалистов

3.2. Методы оценки результативности труда персонала организации
- 9

3.3. Аттестация кадров в организации
- 12
IV.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- 18

Использованная литература:
- 19
I. ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статуспредприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи сэтим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют своипроизводственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работыруководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).
Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки еекритерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятиесотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
II. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
и СПЕЦИАЛИСТОВ

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов...