Премиальная система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Теоретическая часть
1. Основные элементы премиальной системы
2. Определение источника премиальных выплат.
3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.
Расчетная часть

Введение

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивироватьперсонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большомколичестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.
Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.
Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источникипремирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Основные элементы премиальной системы

Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].
Вчисло основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):
- направления производства, которые необходимо стимулировать;
- показатели и условия премирования;
- размеры премий и источники их выплаты;
- круг премируемых работников;
- периодичность премирования;
- порядок начисления премий и их распределение между коллективами иотдельными работниками;
- порядок выплаты премий [4].
Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.
О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются непозднее, чем за 1 месяц.
Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:
- образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);
- за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);
- за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;
- продолжительную ибезупречную работу;
- новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.
Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут иединовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующихопределенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется...