Проектирование подсистемы учета вакансий и соискателей кадрового агенства

  • 23 марта 2013 г.
  • 8868 Слова
Оглавление

Введение 3
1 Анализ предметной области 5
1.1Технико-экономическая характеристика предметной области 5
1.2 Характеристика существующих-бизнес процессов 6
1.3 Определение места проектируемой задачи в комплексе задач 10
1.4 Построение функциональной модели задачи «AS IS» 10
2 Обоснование проектных решений 14
2.1 Анализ существующих разработок для автоматизации задачи 142.2 Разработка концепции ИС, построение модели «TO BE» 21
2.3 Формирование требований к ИС 24
3 Проектная часть 25
3.1 Информационное обеспечение ИС 25
3.2 Программное обеспечение ИС 28
3.3 Контрольный пример реализации проекта и его описание 29
Заключение 33
Список использованной литературы 34
Приложение №1. Техническое задание на ИС 35
Приложение №2. Функциональная модель «AS IS» 45Приложение №3. Функциональная модель «TO BE» 47
Приложение №4. Логическая модель БД 49
Приложение №5. Пользовательский интерфейс 50
Приложение №6. Входные и выходные документы 52

Введение
Кадровое агентство – это один из инструментов привлечения работников в организации в соответствии с целями и возможностями последних. И если такие инструменты, как реклама вакансий в прессе илиИнтернете, оповещение знакомых, выполняют, в основном, функции создания потока соискателей, заинтересованных в поиске работы, то кадровое агентство в дополнение к этой функции создает канал для прохождения информации о соискателях, ее фильтрацию в соответствии с критериями отбора, выставляемыми фирмой-заказчиком. А если позволяет квалификация рекрутера, то сотрудник кадрового агентства участвует вформулировании этих критериев. Если кадровое агентство имеет в своем составе подразделение, обрабатывающее статистические данные о рынке труда, эти критерии будут основаны на реалиях современного кадрового рынка, а не на субъективном мнении заказчика и рекрутера. Последний может просто не иметь достаточно жизненного опыта, а, подчас, и образования. Наличие в штате психолога позволит кадровому агентству оцениватьпсихологические особенности личности.
Небольшой организации, имеющей разовые потребности в новом персонале, на сегодняшний день, несомненно, целесообразно пользоваться услугами кадрового агентства, имеющего квалифицированный персонал и соответствующую материальную базу.
Не стоит набирать целый отдел сотрудников ради заполнения разовых вакансий на фирме. В такой ситуации использование кадрового агентствагораздо экономичнее. Но даже если компания большая и вакансий много, отдел по подбору персонала никогда не сможет пользоваться основным преимуществом кадрового агентства – положением посредника. Такое положение позволяет кадровому агентству выводить на рынок вакансии без указания названия компании и без указания заработных плат.
Также плюсом при использовании агентства является то, что мы можемвыходить напрямую на работника той или иной компании и предлагать ему работу, чего не могут позволить себе кадровые службы больший компаний.
Моментом возникновения кадровых агентств в том виде, в каком они существуют сегодня, можно считать создание в 1989 году «Общества занятости ТРИЗА». Оно образовалось на базе комсомольских организаций, вербовавших рабочих на комсомольские молодежные ударные стройки.Последователей этого первого кадрового агентства и до сих пор много на московском рынке. Да и в регионах кадровые агентства создавались, по большей части, из сотрудников, прошедших платную в то время стажировку в московском кадровом агентстве «Общество занятости ТРИЗА».
Кадровое агентство «Шанс» было создано в 2012 году в городе Находка командой профессионалов, имеющими опыт работы в подбореперсонала. Цель компании помочь как работодателям, так и соискателям сориентироваться на рынке труда, найти квалифицированный персонал или хорошую работу.
Профессиональная деятельность агентства базируется на твердых принципах:
* Конфиденциальность
* Системный и структурированный подход
* Контроль качества на всех этапах оказания услуг...
tracking img