Развитие процедуры аттестации работников ижевского почтамта как один из подготовленных этапов формирования кадрового резерва

  • 15 сент. 2011 г.
  • 5275 Слова
РАЗВИТИЕ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ ИЖЕВСКОГО ПОЧТАМТА КАК ОДИН ИЗ ПОДГОТОВЛЕННЫХ ЭТАПОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

ВВЕДЕНИЕ

В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению сотрудников,минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.
Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышение престижа предприятия, и создание условий для привлечения новыхвысококвалифицированных специалистов.
Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отменить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному росту работников способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а такжеаттестация персонала.
Целью исследования при написании курсовой работы было изучение работы службы управления персоналом в области кадрового резерва на Ижевском Почтамте.
В ходе поставленных нами целей возникает ряд задач:
- Изучить теоретические аспекты процедуры формирования кадрового резерва;
- Аттестация персонала – как один из методов формирования кадрового резерва государственнойорганизации;
- Ознакомиться с проведением формирования кадрового резерва Ижевского почтамта;
- Ознакомиться с процедурой аттестации персонала Ижевского почтамта;

1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.
В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний,не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии работников всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подборатоп-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общейстратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советскиевремена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которойони находятся долгие годы.
В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.
Создание кадрового...
tracking img