Структурный метод управления конфликтами

  • 26 авг. 2012 г.
  • 3346 Слова
Содержание
Введение…………………………………………………………………….……..3
1. Сущность и причины конфликта……………………………………….……..4
2. Типы конфликтов……………………………………………………….……...9
3. Методы разрешения конфликта……………………………………….…......12
4. Структурный метод управления конфликтами……………………….…….16
Заключение……………………………………………………………….………21
Список использованной литературы….…………….………………….………23
Введение
Ранее, какправило, считалось важным гармоничность функционирования организации. Было мнение, что так организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной, школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновениюконфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководитель в сфере туризма и гостиничного хозяйства долженпроявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
В данной работе описаны причины возникновения конфликтов, стрессовых ситуаций в организации, а также о методах эффективного управления ими.
1. Сущность и причины конфликта.
Любая организация — это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Взаимоотношениямежду членами организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. отдельные работники (или группы работников) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.
Туристская организация также представляет собой сложную организационную структуру. Это совокупность взаимосвязанных элементов, находящихсямежду собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование как единого целого. При этом существование и развитие данной организации постоянно сопровождаются возникновением и разрешением противоречий между конкретными лицами или группой лиц из-за противоположности целей, интересов, позиций, мнений или взглядов в процессе совместной трудовой деятельности, которые иногда принимают настолькоострый характер, что переходят в конфликт.
Согласно современной точке зрения, конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию, работники могут выразить свои мысли и т.д. Благодаря этому процесс принятия решений группой становится болееэффективным, работники могут удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, обсуждение различных точек зрения позволяет выработать наиболее правильное решение и привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.
Процесс конфликта состоит из нескольких стадий.
Первая стадия — возникновение конфликтной ситуации вследствие либо противоположных позиций сторон по какому-товопросу, либо противоположных целей или средств их достижения, либо несовпадения интересов, желаний и т.п. Конфликтная ситуация может складываться объективно помимо воли и желания противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть,трансформироваться или перерасти в открытый конфликт.
Вторая стадия — возникновение инцидента — какого-то события, которое является поводом для активизации деятельности противоборствующих сторон. Инцидент может быть инициирован либо произойти случайно.
Третья стадия — кризис в отношениях, когда конфликтная ситуация перерастает в конфликт, который может...