Управление персоналом банка

  • 15 сент. 2011 г.
  • 4946 Слова
Содержание

1. Введение 2 стр.

2. Разработка и проведение кадровой политики банка. 2-8 стр.

3. Особенности и структура банковского персонала. 9-14 стр.

4. Планирование потребностей и подбор персонала. 15-18 стр.

5. Заключение19 стр.

6. Список используемой литературы 20 стр.

Введение

Мировой опыт свидетельствует, что сегодня именно персонал становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компаний, в том числе и банков. В российскойбанковской системе персонал пока еще не осознается как важнейший ресурс. Банк как работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства. К сожалению, как показывает практика, это происходит в основном за счет установления низких цен на используемые человеческие ресурсы. Для современной ситуации характерно то, что коренные изменения в деятельности внутрибанковских кадровых служб еще непроизошли. Они так и не стали службами управления персоналом и ограничиваются лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом состоит в том, что специфические управленческие функции выполняют не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управления, от линейного руководителя до руководителя банка. Достижение эффективности персонального менеджментавозможно лишь на долгосрочной основе при условии создания в банке действенной системы управления кадровым резервом.[1]
Целью данной контрольной работы является изучение темы «Управление персоналом банка».
Задачи данной работы:
- рассмотреть принципы подбора и расстановки персонала банка;
- описать особенности персонала банка;
- показать принципы работы кадровой службы банка.

1.Разработка и проведение кадровой политики банка.

Существуют различные подходы к подбору и расстановки персонала банка. Например, одним из способов подбора новых работников является знакомство со студентами-практикантами Финансовой академии. Оттуда в банк на практику приходят студенты с третьего - четвертого курсов. Прием людей с улицы - это исключительный случай.
Очень часто реальным способом набораработников в банк являются только рекомендации. Так, например, при создании банка один работодатель никого не брал без рекомендаций. При этом каждый кандидат приходил со своим объемом работы, своими навыками и идеями, и неважно, что он никогда прежде не работал в финансовом секторе и вообще ничего не понимал в банковских операциях. Главное - это связи. Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей вруководстве того или иного внешнеэкономического объединения.
Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время. Поэтому такие люди чаще всего не очень-то "сгорают" на работе и "выгнать" их очень трудно.Другим неприятным последствием подбора персонала банка по рекомендациям является чрезмерно раздутый аппарат. Это разного рода секретари, референты, администраторы, охранники, водители и т.п. Проконтролировать выполнение ими всех требований должностных инструкций весьма сложно. Практически это неуправляемая масса.
В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода кустановлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход...
tracking img