Содержание
Введение
1. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
1.1 Персонал в современной организации
1.2 Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом
1.3 Цели, задачи управления персоналом
1.4 Функции, субъекты и методы управления персоналом
1.5 Стили руководства персоналом как подсистема кадровой политики
2. Анализуправления персоналом
3. Совершенствование системы управления
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого"мотора" и есть первейшая задача руководства любой организации.
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос "сделайте нам хорошо" приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов,оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для подавляющего большинства российских организацийпривлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери - "светлого будущего". Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежеланиебрать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться врезультате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу "лепи как попало, авось что-нибудь выйдет". Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагатьсяна то, что "авось получиться". И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.
Курсовая работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных "ниточек", но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.
Объектом исследования является персоналорганизации, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
- определить цели, методы и функции управления;
- исследовать персонал всовременной организации;
- изучить человека в сфере управления персоналом;
- факторы организации;
- изучение, внедрение современных технологий управления персоналом;
- выявить наиболее эффективные технологии управления персоналом;
Управление персоналом как специфическая сфера управления
1. Персонал в современной организации...
Введение
1. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
1.1 Персонал в современной организации
1.2 Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом
1.3 Цели, задачи управления персоналом
1.4 Функции, субъекты и методы управления персоналом
1.5 Стили руководства персоналом как подсистема кадровой политики
2. Анализуправления персоналом
3. Совершенствование системы управления
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого"мотора" и есть первейшая задача руководства любой организации.
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос "сделайте нам хорошо" приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов,оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для подавляющего большинства российских организацийпривлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери - "светлого будущего". Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежеланиебрать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться врезультате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу "лепи как попало, авось что-нибудь выйдет". Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагатьсяна то, что "авось получиться". И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.
Курсовая работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных "ниточек", но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.
Объектом исследования является персоналорганизации, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
- определить цели, методы и функции управления;
- исследовать персонал всовременной организации;
- изучить человека в сфере управления персоналом;
- факторы организации;
- изучение, внедрение современных технологий управления персоналом;
- выявить наиболее эффективные технологии управления персоналом;
Управление персоналом как специфическая сфера управления
1. Персонал в современной организации...
Поделиться рефератом
Расскажи своим однокурсникам об этом материале и вообще о СкачатьРеферат