Управление персоналом в сфере информатизации

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ИНФОРМАТИЗАЦИИ

Содержание

1. Особенности управления персоналом в сфере информатизации …3
2. Организационное поведение ……………………………………………..5
3. Менеджмент изменений в прикладных областях при их информатизации ……8
Список литературы …………………………………………………….12

Особенности управления персоналом в сфере информатизации
Последние полтора-два десятилетия вуправленческой науке прошли под знаком инноваций и человеческих ресурсов. Для обес-печения успешного существования в условиях прогрессивного усложнения внешней среды, возрастания темпов ее изменения и ужесточения конкуренции требуется не только привлечение всех имеющихся, но и выявление скрытых ресурсов. Из всех органи-зационных ресурсов именно человеческий ресурс открыл наиболь-шие возможности для повышенияэффективности функциониро¬вания организации. В связи с этим произошли и происходят зна¬чительные изменения во взглядах на персонал, на методы рабо¬ты с ним, на управление персоналом вообще, что нашло отраже¬ние в современной литературе по менеджменту и в соответству¬ющих университетских курсах.
Особое внимание следует уделять новым поколениям работ¬ников и их потенциалу. Молодое поколение – граждане до 21года -
активно начинает трудовую жизнь. Оно вообще не знает другой эпохи, кроме эпохи информатизации. Оно появилось на свет и выросло в ней, это оставило на нем отчетливый отпечаток. Оно на «ты» с сетью (Интернет) и технологиями работы в ней, как минимум, уверено в себе, если не самоуверенно, независимо, вос¬приимчиво к новому, активно и привыкло мыслить не иначе как глобальными категориями. И, какправило, оно знает о компью¬терах, Интернете, вирусах и прочем заметно больше, чем его родители, учителя и – что очень важно отметить – многие началь¬ники.
Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколе¬ния создают серьезные проблемы для сложившейся администра¬тивной системы управления. Однако обойтись без них уже нельзя: без них нового качества организация может не приобрести вооб¬ще.Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и как можно скорее начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов. В ближайшие десятилетия все больше людей и организаций начнет понимать, что не только техника или здания составляют важнейшие активы компании.
Люди – важнейшая и весьма надежная форма капитала. Это, конечно, вовсе не означает, что «человеческийкапитал» фигури¬рует в балансовом отчете. И тем не менее руководители предпри¬ятий должны явно и по достоинству ценить своих сотрудников и учитывать связанный с ними потенциал. Квалифицированный и активный работник всегда стоил и сейчас стоит многого. Однако представители новых поколений работников имеют существен¬ные достоинства, которыми не обладали кадры прошлых поко¬лений.
В связи с этим новыеработники обоснованно требуют зак¬лючения с ними новых типов контрактов, условия которых для многих работодателей еще не совсем привычны. Для этих работ-ников, например, вообще не имеет значения, работает человек в штате или по совместительству, дома или постоянно в офисе. На первом плане для них должны быть нормальные взаимоотноше¬ния, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств иколлективизм. И в этом смысле многим руководителям предсто¬ит принять, может быть, очень нелегкие решения. Для любой компании важно разработать такую систему раз¬вития персонала, в которой явно будет учитываться ценность каждого работника во всем комплексе его свойств и качеств и его фактической ценности будет придаваться соответствующее значение. В частности, во многих компаниях речь прежде всего должнаидти о существенной демократизации управления, в том числе и в вопросах владения предприятием.
Это приведет к тому, что через некоторое время сотрудники будут рассматриваться не только как рабочая сила, но и в каче¬стве «инвесторов интеллектуального капитала». В свою очередь и фирмы должны вкладывать в этот ресурс средства, чтобы по¬стоянно не только поддерживать его на...