Управление развитием персонала

  • 10 нояб. 2010 г.
  • 6957 Слова
Оглавление

Введение 3
Глава 1. Управление персоналом в организации 5
1.1. Общая характеристика управления персоналом 5
1.2. Методы управления персоналом 7
1.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 8
1.4. Методы и критерии отбора и набора персонала в организацию 10
Глава 2. Развитие персонала в организации 13
2.1. Развитие персонала 13
2.2.Профессиональное развитие и обучение персонала 15
2.2.1. Общие положения о профессиональном обучении персонала 15
2.2.2. Обучение на рабочем месте 20
2.2.3. Обучение вне работы 22
2.3. Современные технологии обучения сотрудников 25
Заключение 27
Список использованной литературы 28

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мираявляется проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников,повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развитиядалеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия(работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которойрабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характерарешаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задач. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике.
Они включают дваразличных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.
То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва,созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии...
tracking img