Управление системой набора, отбора и найма персонала в фирме

  • 16 окт. 2010 г.
  • 8610 Слова
|Курсовая работа |
| |
||
|по специальности «Основы менеджмента» |
| |
|на тему «Управление системой набора, отбора и найма персонала в фирме»|
| |
Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
1. НАЙМ ПЕРСОНАЛА.........................................................................................5
1.1. Формирование в фирме норм и требованийк персоналу………………5
1.2. Основные правила набора, отбора и найма персонала…………………..6

2. ОЦЕНКА СОТРУДНИКА В ХОДЕ НАЙМА НА РАБОТУ………………13
2.1. Деловая оценка и методы оценки ……………………………………….13
2.2. Отбор персонала …………………. ………………………………………15

3. Развитие системы набора, отбора и найма персонала в фирме………………………………………………………………………….25

3.1. Отдел кадров на ОАО «Красные ткачи»………………………………….253.2. Пример приема на работу на ОАО «Красные ткачи»……………………27
3.3. Процесс отбора персонала…………………………………………………31

Заключение………………………………………………………………………44

Литература……………………………………………………………………….46
Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрениядостижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальнойподготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе ичеловеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала всфере производства. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этогоподхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного...
tracking img