г. Москва, 2013 г.
Оглавление
|1. План самостоятельной работы |3 |
|2. Введение. Цели и принципы деловой оценки персонала |4 |
|3. Оценка результативности труда руководителей и специалистов. Критерииоценки |7 |
|4. Методы оценки труда персонала организации |
|4.1 Методы оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов |13 |
|4.2 Методы оценки результативноститруда персонала организации |14 |
|4.3. Аттестация кадров в организации |19 |
|5. Заключение |29 |
|6.Выводы |30 |
|7. Литература |30 |
План самостоятельнойработы
1. Установочный этап (выбор темы и определение методологического аппарата исследования). Составление план исследования (исследовательский проект, программа или проспект исследования) и структуру работы (план изложения, который близок к оглавлению).
2. Исследовательский этап (выполнение поисковой части работы с учетом составленного плана исследования и с использованием выбранных методов,методик, технологий)
3. Этап систематизации материалов, написание текста и оформление работы и полученных результатов исследования.
Введение. Цели и принципы деловой оценки персонала
Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статус предприятия(организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется иотношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняютсвои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполненияработы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).
Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать...
Оглавление
|1. План самостоятельной работы |3 |
|2. Введение. Цели и принципы деловой оценки персонала |4 |
|3. Оценка результативности труда руководителей и специалистов. Критерииоценки |7 |
|4. Методы оценки труда персонала организации |
|4.1 Методы оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов |13 |
|4.2 Методы оценки результативноститруда персонала организации |14 |
|4.3. Аттестация кадров в организации |19 |
|5. Заключение |29 |
|6.Выводы |30 |
|7. Литература |30 |
План самостоятельнойработы
1. Установочный этап (выбор темы и определение методологического аппарата исследования). Составление план исследования (исследовательский проект, программа или проспект исследования) и структуру работы (план изложения, который близок к оглавлению).
2. Исследовательский этап (выполнение поисковой части работы с учетом составленного плана исследования и с использованием выбранных методов,методик, технологий)
3. Этап систематизации материалов, написание текста и оформление работы и полученных результатов исследования.
Введение. Цели и принципы деловой оценки персонала
Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статус предприятия(организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется иотношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняютсвои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполненияработы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).
Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать...
Поделиться рефератом
Расскажи своим однокурсникам об этом материале и вообще о СкачатьРеферат