«Формирование системы оценки профессионального уровня персонала (на примере ООО «ЗАВОД КЛИМАТИЧЕСКИХ СИСТЕМ»)

  • 17 янв. 2013 г.
  • 12693 Слова
Дипломная работа


На тему: «Формирование системы оценки профессионального уровня персонала (на примере ООО «ЗАВОД КЛИМАТИЧЕСКИХ СИСТЕМ»)»






2012



Содержание

Введение 8
1 Теоритические основы оценки профессионального уровня персонала 12
1.1 Понятия и определения по оценке профессионального уровня персонала 12
1.2 Уровни оценки персонала 27
1.3 Методы оценкипрофессионального уровня персонала 33
2 Анализ деятельности и системы управления персоналом на ООО «ЗКС» 41
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «ЗКС» 41
2.2 Анализ производственно - хозяйственной деятельности ООО «ЗКС» 47
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом на ООО «ЗКС» 54
3 Разработка системы оценки профессионального уровня персонала на ООО "ЗКС" 61
3.1 Разработка методикипрофессиональной оценки персонала на ООО «ЗКС»61
3.2 Порядок проведения профессиональной оценки 65
3.3 Социальная и экономическая эффективность оценки профессионального уровня персонала 73
Заключение 76
Список литературы 79
Приложение А 82
Приложение Б 84
Приложение В 7
Приложение Г 90
Приложение Д 94
Приложение Ж 96
Приложение И 103
Приложение К 105
Приложение Л 106
Приложение М 107Приложение Н 108
Приложение П 109
Приложение Р 110
Приложение С 111
Приложение Т 112
Приложение У 113
Приложение Ф 114
Приложение Х 115
Приложение Ц 140


Введение


Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельного работника диктует необходимость формирования новых представлений о роли и местечеловеческого фактора в реализации экономических и социальных целей организаций потребительской кооперации в условиях конкурентной экономики.
Актуальность темы состоит в том, что в соответствии с Концепцией модернизации российского образования на период до 2010 года эффективное управление в образовательной системе в новых условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики.Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализоватьэти принципы[1].
Для понимания места современных технологий оценки профессионального уровня персонала в системе внутрифирменного управления необходимо, прежде всего, учитывать изменение роли кадровой службы в целом. В последнее десятилетие интенсивно перестраивалась работа службы управления персоналом в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением наборафункций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.
Несмотря на важность оценки профессионального уровня персонала, на многих предприятиях в РФ вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.Так как оценка профессионального персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение илипонижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Основные проблемы оценки профессионального уровня персонала связаны не с отсутствием технологий проведения оценки, а со спецификой и принятием решения о её организации на конкретном предприятии. Также ряд проблем связан с выявлением компетенций и с процедурой согласования...
tracking img