Японская система управления

Японская система управления трудовыми ресурсами
Сатору ТакаянагиХарактерные чертыВ основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективныесистемы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать этоотождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.Преданность служащих и их отождествление себя с корпорациейЯпонский служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он - важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на егоплечах. Обычно японец работает очень много для своей компании - это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется ответом, поскольку в таких случаях желают узнать именно название компании. В обыденном сознании японцев слово «профессия»отождествляется с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают.Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в процентах) гораздо ниже, чем в других странах. Для японскихработников средняя величина этого показателя составляет 1,6% (в компаниях, где занято более тысячи человек, этот показатель составляет лишь 0,8%).Японский рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления об этом, возможно, без охоты, но без колебаний, поскольку он чувствует ответственность и необходимость этого.ТАБЛИЦА 5 Оплачиваемые отпуска | Год | Среднеечисло | Среднее количество дней, фактически использо- ванных | Средняя доля использо- ванных дней от- пуска, % |
Общее количество | 1981 | 15,0 | 8,3 | 55 |
Общее количество | 1980 | 14,4 | 8,8 | 61 |
На предприятиях с числом занятых: 1000 и более | 1980 | 16,6 | 10,4 | 63 |
| 1981 | 17,1 | 9,9 | 58 |
от 100 до 999 | 1980 | 13,7 | 8,4 | 61 |
| 1981 | 14,3 | 7,8 | 55 |
от 30 до 99 |1980 | 12,1 | 7,1 | 59 |
| 1981 | 12,6 | 6,6 | 52 |
Многие японские рабочие не используют полностью оплачиваемый отпуск, частично из-за их убеждения-в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. В то же время они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании. Такой же феномен наблюдается даже в фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемыйотпуск (табл. 5). Тесное отождествление с фирмой является прежде всего результатом стратегии корпорации в области управления трудовыми ресурсами. Пожизненный найм, системы трудового стажа и активного общения составляют главные способы усиления такого отождествления.Пожизненный найм и система трудового стажаТеоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть егоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Служащий...